這個職位為什麼會出現在市場上？她又是怎麼被看上？
摩根士丹利前副總裁 Valerie Lockhart，被裁員後投了 550 份履歷，一年後還是空手而回。
這件事登上了 Business Insider。
大多數人讀完，停在「求職市場很難」這個結論。但如果你多想一層，會發現一個更根本的問題藏在故事最開頭——
她這個 VP，當初為什麼會出現在外部招募市場上？
VP 正常的來源只有兩個。
第一個是內部晉升。一個人在組織裡待夠久，建立了足夠的信任和歷練，組織決定把更大的責任交給他。這種 VP，是長出來的。
第二個是外部挖角。獵頭盯著競爭對手的人才，找一個在別的地方已經證明過自己、而且跟目標組織文化相容的人，用更好的條件把他挖過來。這種 VP，是挖來的。
這兩種路徑有一個共同點：VP 的價值，很大程度上綁定在他在某個地方積累的信任和脈絡裡。
但 Valerie 的履歷透露的是另一種模式。Cognizant、E*TRADE、然後摩根士丹利。每一站都不長，每一次都是外部招募進去的。她一直在市場上流通，而且一直在流通。
一個真正意義上的 VP，不應該是「市場上流通的存在」。
那她是怎麼被看上的？
杜拉克老爺爺在《有效的管理者》裡說，組織雇用一個人，本質上是在雇用他的強項——不是他的全部，而是他在某個特定問題上的能力。
Valerie 的組合很特殊：法律訓練、IT 實務背景、加上金融業的 GRC 經驗。這三樣東西加在一起，在市場上很難找。
但「很難找」本身就是一個訊號，值得多想一秒：
為什麼組織需要找一個外部的人來做這件事？
正常的 GRC 職能，是組織內部慢慢建立的。你有一套流程、有一個團隊、有歷史脈絡。這些東西不是空降一個副總裁就能替代的。
除非，這個組織面對的不是「日常的 GRC 運作」，而是一個特定的、有時限的、需要特定資歷掛名的任務。
這個任務需要她。任務結束，就不需要了。
杜拉克老爺爺說，每一個雇用決策背後，都有一個組織試圖解決的問題。
聰明的求職者，在接受一個職位之前，應該先問清楚那個問題是什麼——因為當問題消失的時候，你的位子也會跟著消失。
Valerie 沒有問這個問題。
或者，她問了，但她聽到的答案讓她相信這是一份長期的工作。
不管哪一種，結果是一樣的：她帶著「我要在這裡發展」的心態走進摩根士丹利，卻不知道組織對這段關係的定義，從一開始就跟她不一樣。
下集，我們來看那個定義到底是什麼。